·員工認為企業在空談“公司收益和個人回報”、“價值創造和價值分配”之間的關係，卻沒有一個合理、系統的解決方案，造成企業信譽危機；
·企業領導難以回答以下問題：“我們薪酬政策的依據是什麼，我們憑什麼在付酬？”；
·國有企業、事業單位受薪酬制度限制，嚴格以崗位行政級別為薪酬基礎，形式上的平均無法保障實質上公平性，解決這樣的問題缺乏科學的依據；
·民營企業薪酬決策隨意性強，領導靠拍腦袋決定不同崗位的工資，員工靠好的議價能力找老闆談判能獲得高薪，人為因素過大，薪酬的激勵效果不佳，企業領導者不知如何應對；
·平均主義造成企業內高級人才與初級員工的薪酬距離過小；員工收入差距不明顯，年功工資造成內部不公平，薪酬制度缺乏激勵效果；
·企業強調勣效、能力導向，但是缺乏考核基礎，或者沒有將勣效考核與薪酬有效挂鉤，“干多干少一個樣、干好干坏一個樣”或者“考核成勣一個樣，獲得的獎勵不一樣，有的人加工資10％，有的人加20％”，獎勵無法起到良好的激勵作用；
·企業和員工在談論薪酬時，只注重經濟性和物質報酬，不注重非經濟性報酬；
·企業薪酬水平在行業內處於中上游水平，付出很高的薪酬成本，但員工仍然感覺不滿意、不公平，士氣低下；
·企業在制定薪酬決策時，對市場和競爭對手薪酬數據了解很少，薪酬缺乏外部競爭力。

 

（1）我們的薪酬設計綜合考慮企業業勣、崗位價值及個人貢獻等多個影響因素，將企業發展與員工發展高度融合統一 ；

（2）為保証激勵的有效性，我們還將通過激勵因素調查，明確員工的激勵點，全面激發員工工作熱情，充分調動員工積極性，現實考慮企業人力成本，又吸引和穩定關鍵人才的目的；

（3）制訂基於公司戰略並以市場化為基礎的薪酬政策，兼顧內部公平性和外部競爭性，通過將薪酬和勣效、能力挂鉤，確保薪酬激勵與業務發展的高度關聯性；

（4）根據職位性質和人才的特殊性設定多種薪酬組合和激勵形式，兼顧短期激勵和中長期激勵。

 

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